Melvin Tjoe Nij: 'Diversiteit? Hou op met praten en ga wat doen'

Een hele pool werknemers links laten liggen omdat… ja waarom eigenlijk? Zouden ondernemers echt zo kortzichtig zijn? Ja, zegt Melvin Tjoe Nij. Hij is eigenaar van recruitmentbureau Young Global People en merkt het in de praktijk. ‘Iedereen práát over diversiteit, maar ondertussen zijn bedrijven nog steeds overwegend wit.’

Hij is eigenaar van recruitmentbureau Young Global People, voorzitter van The Other Network en organisator van The Other Businessman verkiezing. Allemaal initiatieven die bedrijven erop wijzen hoe groot de talentpool aan multiculturele werknemers en ondernemers is, vertelt Melvin Tjoe Nij. Toch is hij op feestjes en bijeenkomsten geregeld de enige ondernemer die niet wit is. Het bedrijfsleven gaat maar heel langzaam vooruit, zegt hij, en dat moet echt anders.

Zegt u nou dat bedrijven geen diversiteit en geen multiculturele kandidaten wíllen?

‘Ik zeg niet dat ze dat expres doen, maar constateer wel dat bedrijven een grote pool van multicultureel talent links laten liggen. Enorm zonde, als je het mij vraagt. Ik heb weleens meegemaakt dat een manager zei: ‘Mijn afdeling is er nu niet aan toe.’ Dat is echt onzin. Het is niet iets waar je aan toe moet zijn, je moet het gewoon doen. Managers praten vooral graag over diversiteit. Voor werknemers is het gewoon een collega, of die nou Melvin, Moniek of Mohammed heet. Hen maakt het niets uit.’

Wie is Melvin Tjoe Nij?Melvin Tjoe Nij (1963, Amsterdam) is eigenaar van recruitmentplatform Young Global People, de grootste online community voor multicultureel talent in Nederland. Daarnaast runt hij The Other Network, een netwerkclub voor hoogopgeleide professionals met een ‘dubbele culturele achtergrond.’ Hij is ook bestuurslid bij VNO-NCW Amsterdam. Tjoe Nij behaalde het vwo in Paramaribo, studeerde commerciële economie aan de Haagse Hogeschool en deed een master financiële planning aan de Universiteit van Amsterdam.

Waarom zijn managers volgens u dan zo terughoudend?

‘Ze vinden het lastig dat mensen ‘anders’ zijn, of dat nou om werknemers of bestuurders gaat. ‘Een Marokkaanse advocaat aannemen, wat zullen mijn klanten daarvan denken’, wordt er dan gedacht. En soms gaat het niet eens bewust. Stel, je bent een witte manager van 53 en je dochter is lastig gevallen door twee ‘getinte’ mannen. De dag erna heb je een gesprek met een multiculturele sollicitant. Dikke kans dat die niet aangenomen wordt omdat de manager het beeld van die twee mannen projecteert op de hele groep. Mensen kiezen vaak voor wat bekend is. Multiculturele kandidaten kunnen zich in algemene zin wat minder goed verkopen, wat ook in hun cv naar voren komt. Als er dan ook een mooie brief en een mooi cv ligt van iemand die Roderick heet, krijgt die de voorkeur.’

‘Een Marokkaanse advocaat aannemen, wat zullen mijn klanten daarvan denken?’

Blijkbaar werken bedrijven liever met homogene teams.

‘Alleen al omdat veel vacatures op dit moment niet worden ingevuld zouden bedrijven aan de slag moeten met kandidaten met een andere culturele achtergrond. Maar bedenk ook als ondernemer dat die 4 miljoen Nederlandse allochtonen jouw afzetmarkt zijn. Je consumenten, degenen die beslissen voor een aankoop of niet. Als je niet snapt hoe die groepen werken, dan wordt het heel lastig. Zie dan je producten nog maar eens aan de man te krijgen. Ja, homogene teams hebben als voordeel dat mensen elkaar direct snappen. Maar dat betekent ook: minder reuring, minder nieuwe ideeën en minder creativiteit. Dat is erg lastig als je innovatief wilt blijven.’

Een goede kandidaat laten ondernemers toch niet langs de kant staan?

‘Ik denk dat ondernemers niet altijd even goed kwaliteit herkennen. Je begrijpt elkaar niet gelijk. Ik zal je een voorbeeld geven. Stel je bent de zoon van een gereformeerde Nederlander uit Oost-Groningen die twintig jaar geleden naar de Verenigde Staten is geëmigreerd. En je bent bescheiden en nuchter. In de VS zal een recruiter grote moeite met jou hebben, want je zegt geen dingen als: ‘Ik wil op de stoel van de baas komen.’ Hetzelfde gebeurt er met multiculturele kandidaten. Die scoren in een assessment niet per se goed op assertiviteit langs een witte meetlat. Ze geven niet de ‘juiste’ antwoorden die je als recruiter gewend bent te krijgen van witte kandidaten. Op de vraag: ‘Waarom wil je hier werken?’, antwoordt een multiculturele kandidaat: ‘Omdat mijn vader dan heel trots zou zijn.’ Dat snappen recruiters niet.’

Het interview gaat na de foto verder.

Heeft u weleens meegemaakt dat een werkgever u niet begreep?

‘In mijn tijd zeiden recruiters tegen me: ‘Je hebt een buitenlands uiterlijk en een Chinese achternaam. Wat denk je dat onze klanten vinden?’ En dan zei ik: ‘Geef me vijf minuten, dan zien ze alleen nog maar Melvin.’ Dat werkte. Ik heb zelf discriminatie niet op die manier ervaren. Wel tijdens het uitgaan trouwens, dan wist ik dat ik niet met vijf zwarte jongens voor de deur van een club moest gaan staan.’

Multiculturele kandidaten kunnen daar zelf toch ook wat aan doen?

‘Zeker, dat zeg ik ook tegen ze. Dat het niks betekent dat jouw Marokkaanse buurjongen is afgewezen en dat je gewoon moet gaan solliciteren. Veel jongeren weten niet hoe ze zichzelf moeten verkopen. Maar toch is het wel wrang. Ik merk aan de jongere generatie dat die zich gefrustreerd voelt. Dat snap ik ook wel. Kijk maar eens naar de rechterlijke macht: 4 procent van de mensen die in de rechterlijke macht werken heeft een andere culturele achtergrond, terwijl de universiteiten vol zitten met multiculturele jongeren die rechten studeren. Dat kan toch niet?’

‘ik merk nog steeds huiverigheid bij bedrijven om wat zij een risico noemen te nemen’

Is dat niet een kwestie van tijd?

‘Daar geloof ik niet in. Als Nederland geen 80-jarige Oorlog had gevoerd, waren we nog steeds een kolonie van Spanje geweest. Ten opzichte van tien, vijftien jaar geleden is er op diversiteitsgebied niet veel veranderd. Bedrijven hebben veel moeite om hun diversiteitsambitie om te zetten in actie. Ik voel nog steeds dezelfde huiverigheid van bedrijven om wat zij dan ‘risico’s’ noemen te nemen. En de onrealistische eisen die ze vervolgens stellen aan multiculturele kandidaten: die moeten dan gelijk de allerbeste zijn. Dat geldt net zo goed voor vrouwen. Ook voor hen geldt: je mag dan wel vrouw zijn, maar we willen verder geen last van je hebben.’

‘Het effect is dat de samenleving polariseert. Aan de ene kant van het spectrum staat DENK, aan de andere kant Forum voor Democratie en de PVV. We práten veel over culturele diversiteit in het maatschappelijk debat, bijvoorbeeld over aanslagen of over Zwarte Piet, en iedereen vindt er wat van. Maar we dóen er niets mee. En intussen zijn bedrijven nog steeds overwegend wit.’

Denkt u dan niet dat iedereen hier gelijke kansen heeft?

‘Dat is een denkfout die meer mensen maken. Nederland is een schizofreen land. Aan de ene kant enorm liberaal: je mag in je string door Amsterdam rolschaatsen, naar de hoeren, en je mag álles zeggen, op het pijnlijke af. Maar Nederland is tegelijkertijd een land van ongeschreven regels. Als je tot de heersende elite behoort, ken je die regels, ken je de weg en weet je waar je moet zijn voor die ene baan. Als allochtoon weet je dat niet. En ben je niet ‘ons soort mensen’. De Nederlander vindt zichzelf heel liberaal en wil niet beschuldigd worden van discriminatie, maar heeft vaak een blinde vlek voor dit soort mechanismen. Er is bijvoorbeeld nog nooit een minister met een multiculturele afkomst geweest in Nederland terwijl Ahmed Aboutaleb daar in 2007 toch een prima kandidaat voor was.’

‘Recruiters wéten gewoon niet waar ze multicultureel talent kunnen vinden’

Wat zeggen bedrijven als u ze hier op aanspreekt?

‘Ze geven een sociaal wenselijk antwoord. Ik heb soms ook wel het idee dat ze zelf niet doorhebben waar het misgaat. Dan is bijvoorbeeld het aantal multiculturele werknemers van 3 naar 6 procent gegaan en zijn ze daar heel trots op. Maar kom op: eigenlijk zou een derde van hun instroom uit multiculturele kandidaten moeten bestaan. Als ze nou aanschuiven bij het diversity dinner, dan ontmoeten ze er genoeg.’
‘Als je single bent en je wilt een partner, dan ga je toch ook niet thuis achter de geraniums zitten? Dan ga je online daten of erop uit om mensen te ontmoeten. Ik faciliteer die ontmoetingen vanuit Young Global People. Maar ik merk dat sommige bedrijven niet altijd het budget willen vrijmaken of concrete doelstellingen willen koppelen aan hun diversiteitsbeleid. Of dat het besluitvormingsproces 6 maanden duurt. Dan merk je dat het toch niet zo belangrijk is als ze zeggen.’

‘Ik merk dat sommige bedrijven echt geen idee hebben waar ze moeten beginnen. Dan vragen ze me: ‘Moet ik dan een gebedsruimte inrichten?’ Alsof elke kandidaat met een multiculturele achtergrond moslim is. En alsof iedere moslim behoefte heeft aan een gebedsruimte.’

‘gebedsruimte? alsog iedere moslim behoefte heeft aan een gebedsruimte’

Voor u is dit business. Bedrijven kunnen toch ook zelf op zoek gaan?

‘Dat doen ze dus niet. Ik denk echt dat bijna geen enkel groot bedrijf weet hoe te zoeken. In al hun uitingen zie je witte mensen. Even gechargeerd, 80 procent van de recruiters is een vrouw tussen de 26 en 36 die Sanne heet. Het is een homogene groep afkomstig uit hetzelfde milieu. Ze zijn goed in het vinden van mensen met dezelfde afkomst. Níet in het vinden van multiculturele kandidaten, want ze herkennen hun kwaliteit niet. Anders zouden hun traineeships wel voller zitten met multiculturele kandidaten. Ze kennen de netwerken niet en weten niet hoe ze moeten selecteren.’

Welke bedrijven zijn er dan wel goed bezig volgens u?

Denkt lang na. ‘Herna Verhagen van PostNL vind ik een positief voorbeeld. Zij zet zich echt in voor culturele diversiteit. Net als Edson Hato bij ABN AMRO en Terence Guiamo bij PwC. En ik hoop dat veel bedrijven dat voorbeeld gaan volgen. Als beursgenoteerd bedrijf moet je er echt alles, maar dan ook alles aan doen om óók gehandicapten, vrouwen en mensen met een andere seksuele voorkeur binnen te halen. En dus óók voor culturele diversiteit. Niet voor één categorie, maar voor alles. Je wilt toch zoveel mogelijk talent uit de markt halen?’

Op de hoogte blijven van onze leukste artikelen? Schrijf je dan gratis in voor onze nieuwsbrief.