Discriminatie op de werkvloer: komt in mijn bedrijf niet voor. Of uhm…

Discriminatie op de werkvloer? Nee, dat kennen we niet. Niet bij ons bedrijf. Maar wees eens eerlijk: ís dat wel zo? Deze ondernemers vertellen over foute grappen, uitsluiting, mensen die constant worden overgeslagen bij promoties. ‘Organisaties discrimineren niet. Mensen wel.’

‘Word jij ook bruin?’ ‘Hoe doen ze dat eigenlijk bij jullie?’ ‘Maar jíj bent niet zoals andere Marokkanen.’ Zomaar wat opmerkingen die je wel eens op de werkvloer opvangt. Misschien niet rot, laat staan discriminerend bedoeld. Maar toch. ‘In zulke opmerkingen speelt altijd de factor macht mee, hiërarchie’. Maar liefst 3.500 gevallen van discriminatie registreerde de politie vorig jaar, 4.691 meldingen kwamen binnen bij antidiscriminatievoorzieningen, 1.367 meldingen bij het Meldpunt Internet Discriminatie (MiND). Discriminatie op grond van afkomst komt het vaakst voor. Welke ondernemer kan met droge ogen beweren dat er in zijn bedrijf echt nóóit wordt gediscrimineerd?

Zwarte Pieten discussie

‘Voor onze enige echte Zwarte Piet’. Dat zei de RTL Nieuwschef tegen Diana Matroos terwijl hij een handje pepernoten op haar bureau legde. Matroos was not amused. ‘Ik heb jarenlang mijn mond gehouden, maar ik ben wel degelijk gediscrimineerd’, aldus de presentatrice in een interview. Ze was net verkozen tot meest kleurrijke Nederlander van het Jaar 2015. Enigszins beschaamd kijkt Kim Koppenol terug op deze episode. Zij is manager Corporate Communicatie en Merkstrategie bij mediabedrijf RTL. ‘Achteraf zijn we een klassiek voorbeeld geweest van hoe je níet moet reageren. We zeiden: ‘Had ze dat niet meteen kunnen zeggen?’ of ‘Het was vast niet zo bedoeld.’ Bovendien hoorden we binnen de organisatie nooit hardop klachten. Maar toen we rondvroegen, merkten we dat, net als overal, mensen wel eens te maken krijgen met onbewuste vooroordelen. En dat we eigenlijk nog steeds een behoorlijk wit bedrijf zijn.’ Het mediabedrijf besloot maatregelen te nemen.

‘Achteraf zijn weeen klassiek voorbeeld geweest van hoe je níet moet reageren’

Begin dit jaar werd een workshop ethiek georganiseerd. Daar werden vragen aangekaart zoals: ‘Hoe doe je recht aan de samenleving, en wat is je verantwoordelijkheid als mediabedrijf?’ Koppenol: ‘Voor ons is het belangrijk dat onze zenders en platforms een afspiegeling zijn van de samenleving. Dat betekent bijvoorbeeld dat we niet alleen witte mensen op het scherm willen.’ Verder is het mediabedrijf een unconscious bias training en een ‘taal & stereotypering’ training aan het voorbereiden. ‘Doel is onze blinde vlekken te verkleinen. Wat zijn onze onbewuste vooroordelen en hoe gaan we om met stereotypen?’ Diversiteit is een belangrijk, maar geen gemakkelijk thema, aldus Koppenol. ‘Je moet eerst goed begrijpen wat de uitdagingen zijn. Pas dan kun je het aanpakken.’

Discrimineren? Dat doe ík toch niet?! Test jezelf eens
Vooroordelen… tja, misschien heb je ze toch wel. Doe deze hokjestest eens. Of bekijk dit filmpje eens. Soms is het best even schrikken. Maar als je je bewust bent van (onbewuste) voordelen, kun je er iets aan doen om discriminatie te voorkomen.Lees hier hoe je als werkgever voorkomt dat (onbewuste) vooroordelen sollicitaties beïnvloeden.

Foute grappen

Poeh, foute grappen. Karin Ossendrijver, directeur van bouw- en aannemersbedrijf Ossendrijver, kan er een boek over schrijven. ‘De bouw is een cultuur waar over álles grappen worden gemaakt. Over vrouwen, natuurlijk. En over mensen met een andere etnische achtergrond. ‘Zoiets is leuk. Tót het over jou gaat.’ Ossendrijver vertelt over een Turkse stagiaire van de mbo-studie bouwkunde die meeliep in hun bedrijf. ‘Neem je Turkse pizza’s mee als je klaar bent met je stageopdracht?’, riepen ze dan. Tegen ‘getinte’ stukadoors, met wie onze mensen veel samenwerken, worden wel eens opmerkingen gemaakt over hun huidskleur.’ Ossendrijver vindt het lastig, geeft ze eerlijk toe, om medewerkers erop aan te spreken. ‘Je wil niet constant met een wijzend vingertje staan. Maar in het geval van de grapjes over huidskleur, daar heb ik de werknemer op aangesproken. Ik kreeg toen te horen dat diegene waarover de grap ging er ook om kon lachen, of zelf nog hardere grappen maakt. De mannen doen het niet om iemand te kwetsen: dat weet ik zeker. Maar als het wél zo wordt gevoeld, dan stopt het. Daar ligt de grens. Dan móet je er iets over zeggen.’

‘Foute grappen zijn leuk. Tót het over jou gaat’

Belangrijk is om een bedrijfscultuur te creëren waarin iedereen zich veilig en vertrouwd voelt, aldus de ondernemer. ‘Dat doe je door alles bespreekbaar te maken. Communicatief te zijn. Actief door te vragen als je vermoedt dat er iets speelt. Medewerkers moeten voelen dat ze bij mij als vertrouwenspersoon altijd terecht kunnen.’ In het geval van de stagiaire houden wij altijd vinger aan de pols. We hebben regelmatig contact met de schoolleiding.’ Maar zoiets als een veilige werkcultuur kun je niet in een maand opzetten, aldus Ossendrijver. ‘Daar moet je aan bouwen, duidelijk zijn over wat je wel of niet tolereert.’ Haar bedrijf van 12 medewerkers is ‘helaas’ nog niet zo divers. ‘We hebben een tekort aan goed personeel. Laat staan aan mensen met een diverse achtergrond.’ Dat alleen bouwvakkers discriminerende opmerkingen maken, gelooft ze niet. ‘Bij een bank gebeurt dat net zo goed. Bedrijven durven er alleen niet voor uit te komen, bang voor imagoschade, wellicht. Of schaamte.’

Blinde vlekken en vooroordelen

‘De werkgever is verantwoordelijk voor een veilige, inclusieve werkcultuur’, benadrukt ook Peter Slort. Bij de landelijke politie is hij portefeuillehouder Diversiteit en ‘De Kracht van het Verschil’. Met dit project wil de politie de verbinding met alle groepen in de samenleving vergroten. Ook wil de politie met het project discriminatie aanpakken – in de samenleving maar ook intern, op de werkvloer. ‘Ja, in een bedrijf met 60.000 medewerkers komt discriminatie voor. Niet alleen op grond van huidskleur, maar ook op basis van seksuele voorkeur, of omdat je hoger opgeleid bent dan het overgrote deel binnen de organisatie.’ Slort is duidelijk. ‘Als je bij ons open racistisch gedrag vertoont, dan is er hier geen plek voor je. Maar meestal gaat het subtieler. Het gaat bij discriminatie om processen van in- en uitsluiting. Mensen hebben vaak het gevoel dat ze niet voor vol worden aangezien, maar kunnen dat niet bewijzen.’

‘Discriminatie is meestal subtieler: het gaat om processen van in- en uitsluiting’

Neem de selectieprocedures. Medewerkers met een andere etnische achtergrond lijken soms wel gepasseerd te worden voor die leuke, hogere functie. ‘We hebben bij sollicitaties de neiging om iemand te kiezen die op ons lijkt, qua achtergrond of humor. Het gaat om onbewuste vooroordelen die iedereen heeft. De vraag is dus niet óf je ze hebt, maar of je ze herkent.’ Alle leidinggevenden binnen de politie krijgen daarom een training om zich daar meer bewust van te worden. ‘Verder moedigt de korpsleiding medewerkers aan om selectiecommissies zo divers mogelijk samen te stellen.’ Het is essentieel om de aanpak van discriminatie ‘zo breed mogelijk in de organisatie’ neer te zetten. ‘Bij leidinggevenden, op de werkvloer, binnen procedures en protocollen, landelijk en regionaal. Ook vragen we periodiek aan medewerkers om negatieve ervaringen te melden.’ Dat mag anoniem. Foute grappen worden dan vaak genoemd. ‘Je eet met zijn allen, en als je klaar bent zegt iemand tegen de Turkse collega: ‘Jij mag afruimen, want dat kunnen jullie Turken toch zo goed?’ Die Turkse collega vindt het niet leuk, maar hij lacht ‘ sportief’ mee, dus iedereen zegt: ‘Zie je, hij vindt het ook leuk.’ Mensen zeggen dan dat zo’n opmerking niet slecht is bedoeld. Maar ik vraag me af of dat echt zo is. Bij een grap speelt altijd de factor macht en hiërarchie mee. Het gaat om positiebepaling. Zo onschuldig is het vaak niet. Ik vind daarom ook dat je iemand er altijd op moet durven aanspreken – zéker als leidinggevende. Grensoverschrijdende omgangsvormen mag je niet op zijn beloop laten. Je moet durven de norm te stellen.’

‘Bij een grap speelt altijd de factor macht en hiërarchie mee. Zo onschuldig is het vaak niet’

Medewerkers kunnen met klachten terecht bij vertrouwenspersonen op de verschillende afdelingen. In sommige eenheden zijn er ook de zogeheten medewerkers-netwerken, opgezet door de mensen op de werkvloer. Er is onder meer een Caraïbisch netwerk en een Joods netwerk. ‘Het gaat om informele klankbordgroepen. Wanneer medewerkers worden gediscrimineerd op de werkvloer, kan het netwerk adviseren en interveniëren.’ Informele en formele netwerken staan met elkaar in contact, maar dat mag in de toekomst wel wat steviger, geeft Slort toe. Elke regionale eenheid geeft een eigen invulling geven aan het programma ‘De Kracht van het Verschil’. ‘De verschillende onderdelen zijn zelf eigenaar van het project. Want als wij hier in Den Haag bedenken hoe het in Limburg moet worden geïmplementeerd… dat werkt niet. Mensen staan er dan niet open voor.’

Discriminatie mag en kan niet. Punt.

Een sector die (helaas) gepokt en gemazeld is als het gaat om het aanpakken van discriminatie, is de uitzendbranche. Begin dit jaar kwam Radar met een uitzending waaruit bleek dat bijna de helft van de uitzendbureaus gehoor gaf aan ‘discriminerende verzoeken’. Met andere woorden, aan verzoeken van bedrijven die expliciet zeggen dat ze liever geen Surinaamse, Marokkaanse of Turkse krachten willen. ‘Die uitzending sloeg in als een bom’, weet Jurriën Koops nog, directeur Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU). ‘We schrokken er enorm van. Intercedenten kennen de regels, maar gingen toch mee in de discriminerende verzoeken van opdrachtgevers. Omdat het moeilijk is om goed om te gaan met lastige vragen van opdrachtgevers, en er een commerciële druk bestaat om opdrachtgevers tevreden te houden.’ Maar discriminatie is nooit oké, benadrukt Koops. ‘Het mag niet. Het kan niet. Punt.’ Daarom komt per juli een extra lidmaatschapseis. ‘Die is voortaan een tandje scherper. Wij verwachten een actief, aantoonbaar antidiscriminatiebeleid vanuit de directie van een uitzendbureau. Als dat er niet is, zijn er sancties. Dan verliezen leden hun lidmaatschap van de ABU.’ De brancheorganisatie laat door ‘onafhankelijke certificeringsinstanties’ controleren of dat antidiscriminatiebeleid er is. De onderliggende gedachte: wie niet horen wil, moet voelen. Voor discriminerende uitzendbureaus is geen plek. Adriaan Belonje, algemeen directeur van Start People, staathonderd procent achter die eis. ‘Via blogs en webcasts maken we vanuit de directie een statement naar onze collega’s. Wanneer we een plaatsing missen doordat een intercedent niet aan een discriminerend verzoek wil voldoen, dan krijgt hij of zij volle steun van ons. Het commerciële belang is dan van ondergeschikt belang.’ Ook zet USG People (waarvan Start People onderdeel is) binnenkort mystery calls in. ‘Daarbij doen collega’s zich voor als nepbedrijven met discriminerende verzoeken. Aan het einde van het gesprek krijgt de intercedent meteen feedback.’

‘ik wil opdrachtgevers niet aan de schandpaal nagelen. Het zijn ménsen die discrimineren – niet de organisaties’

Verder werken alle medewerkers binnen USG People met de diversiteitsapp Diversiteit Loont, ontwikkeld door stichting STOOF. Die app toetst de kennis op het gebied van discriminatie en helpt bij het selecteren van de juiste mensen: zonder vooroordelen. In de afgelopen drie maanden waren er drie aanvragen discriminerend van aard, weet Belonje. ‘Daarbij hebben we de opdracht niet aanvaard. Of ik daar spijt van heb? Nee. Het maakt mij juist trots dat mijn collega’s op de vestigingen deze keuze hebben gemaakt.’ Marion van Happen, algemeen directeur van Unique (ook onderdeel van USG People) wil duidelijk maken dat discriminatie een maatschappelijk probleem is, niet alleen een issue dat speelt bij uitzendbureaus. ‘Bedrijven dragen ook de verantwoordelijkheid om van diversiteit een belangrijk thema te maken. We kunnen het niet alleen oplossen.’ Wel wil het uitzendbureau bedrijven steunen die hiermee aan de slag willen. Zo helpt Unique haar klanten met het opstellen van heldere, transparante vacatures. ‘We luisteren bijvoorbeeld naar hun slechte ervaringen, maar zeggen meteen duidelijk dat we niet doen aan selectief werven. We kijken alleen naar competenties en vaardigheden.’ Verder voert Van Happen regelmatig gesprekken met het meldpunt discriminatie regio Amsterdam. ‘Wat doen zij, waar lopen ze tegenaan, wat zijn hun best practices? Verder houden we onze klanten op de hoogte van wat we doen op dit gebied.’ Of de namen van discriminerende ondernemingen niet openbaar moeten worden gemaakt? Koops (ABU): ‘Nee, ik wil opdrachtgevers niet aan de schandpaal nagelen. Het zijn ménsen die discrimineren – niet de organisaties.’

Zo pak de ABU discriminatie aan

Dag, netwerk

Als ervaren backpacker zag Nynke Willemsen de hele wereld. Ze is projectmanager bij Seats2Meet, een netwerkbedrijf waar je werk- en flexplekken kunt huren tegen ‘sociaal kapitaal.’ Willemsen: ‘Schrijvende zzp’ers netwerken bij ons bijvoorbeeld met milieuexperts of marketingondernemers.’ Als je meer weet over een cultuur, ben je minder geneigd te discrimineren, aldus de Willemsen. ‘Neem die onbekendheid weg en mensen zullen veel opener naar elkaar zijn.’ Dat is één van de redenen dat de netwerkorganisatie het project Seats2Meet voor locals heeft opgericht. Willemsen is de trekker daarvan. ‘Het gaat om een soort Airbnb voor werkplekken. Mensen kunnen hun keukentafel of werktafel beschikbaar stellen voor buurtgenoten, voor expats, of voor vluchtelingen. Het gaat erom dat mensen met verschillende achtergronden en netwerken elkaar leren kennen.’ En dat werpt hoe dan ook vruchten af. Want een gemengd team, betekent verschillende ideeën, andere perspectieven, creativiteit, ja, innovaties zelfs, aldus Willemsen. ‘Vooroordelen of discriminatie aanpakken begint bij jezelf. Kom zelf eens uit je bubble. Ga af en toe eens op een andere plek werken, zodat je met nieuwe mensen in aanraking komt. Probeer jezelf zoveel mogelijk te triggeren om je horizon te verbreden.’

‘Discriminatie is bij wet verboden ja. Maar in the end is het dus ook gewoon dom’

Krappe arbeidsmarkt

Los van het feit dat discriminatie bij de wet verboden is, gaat het daarbij ook om menselijk kapitaal dat je buitensluit, zegt Ossendrijver. ‘In the end gaat het om economisch gewin. Discriminatie bij sollicitaties is dus gewoon dom.’ Koops (ABU) is het met de ondernemer eens. ‘Mensen uitsluiten raakt ondernemers in de portemonnee. In de komende twee jaar gaat de arbeidsmarkt flink opdrogen. Dan wordt je voortbestaan moeilijk als je alleen maar selectief werft.’ Bedrijven moeten in alle opzichten een weerspiegeling zijn van de maatschappij, zegt hij. ‘De samenleving keert zich van je af als je als organisatie een eenzijdige samenstelling van je personeel hebt. Met een diverse werkvloer krijg je als bedrijf een maatschappelijke legitimiteit.’

6 tips: hoe pak je discriminatie op de werkvloer aan?

• #1Open je ogen. Niets aan de hand op de werkvloer? Weet je het zeker? Vraag na in hoeverre het speelt bij je medewerkers. Doe onderzoek. Vraag actief door naar negatieve ervaringen en erken of het speelt. Pas dan kun je het aanpakken.
• #2 Doe er niet te ingewikkeld over. Ja, het is een gevoelig onderwerp, maar doe er niet moeilijk over. Maak het bespreekbaar.
• # 3 Neem je verantwoordelijkheid. Jij bent als werkgever verantwoordelijk voor een veilige, inclusieve werkcultuur. Het moet leven in de top van de organisatie.
• #4 Stel helder de norm en spreek je daarover uit. Medewerkers durven pas naar je toe te komen als ze je vertrouwen en weten dat je hun klacht serieus neemt. Laat in je woordkeuze en je acties zien waar je staat, zodat iedereen dat weet.
• #5 Kom uit je bubble. Onderzoek zelf je eigen vooroordelen en blinde vlekken. Nodig tijdens sollicitaties ook mensen uit die niet op jou lijken.
• #6 Wees dapper, speel een voortrekkersrol. Meng je in gesprekken en debatten, ook het publieke debat.