Bavariabaas Swinkels: 'In ploegendienst pensioen halen is gewoon moeilijk'

Bedrijven staan voor de opgave om hun oudere medewerkers tot hun 67ste aan het werk te houden. Vooral bij fysiek werk kan dat lastig worden. Brouwerij Bavaria heeft een oplossing gevonden. ‘Want we willen ze niet kwijt’, zegt directievoorzitter Jan-Renier Swinkels. Nog niet iedereen staat te springen.

Het is misschien wel het grootste probleem waar Nederland mee te kampen heeft: hoe houden we de 50-plussers aan het werk tot hun 67ste? Het probleem speelt zeker in industriële sectoren waar ploegendienst de standaard is. Want dat blijkt op latere leeftijd, zeker vanaf 60 jaar, steeds moeilijker vol te houden. Een van de bedrijven die daar tegenaanlopen, is de Brabantse bierbrouwerij Bavaria. Daar is 40 procent van de circa zevenhonderd medewerkers inmiddels 50-plus. Directievoorzitter Jan-Renier Swinkels (54) zoekt naarstig naar een oplossing. 

Meneer Swinkels, kunt u niet gewoon afscheid nemen van oudere medewerkers?
‘Nee, dat zullen we nooit doen op basis van alleen maar hun leeftijd. Bavaria is een familiebedrijf dat zich verantwoordelijk voelt voor zijn medewerkers. Velen werken hier al heel lang. Ze zijn begonnen in de tijd dat er werd gedacht over een job voor het leven. Volgend jaar hebben we hier de eerste jubilaris met vijftig dienstjaren. Ik heb veel respect voor medewerkers die hun hele leven, soms vanaf hun 14de, in ploegendienst hebben gewerkt. Ik heb het vroeger genoeg gedaan als ploeg-chef. Aan het eind van een week met vijf nachten was je niet fit. De mens is ook geen mol.’

Dan haalt u ouderen toch uit de ploegendienst?
‘Dat kan niet, want dan moet je genoeg vervangend werk hebben. Je kunt iemand portier maken en nog ergens een baantje vinden, maar dan heb je het wel gehad in een productiebedrijf als het onze. Ploegendienst is onontkoombaar. Dat geldt voor veel productiebedrijven, en zeker voor de voedingsindustrie. We leven nu eenmaal in een 24-uurseconomie. Uit concurrentieoverweging kun je niet stoppen met ploegendiensten.’
‘Uitkijken naar ander werk bij andere bedrijven is ook niet echt een optie. Werk je op kantoor, dan ga je na een paar jaar ergens anders marketing doen. In de brouwerij – we spreken hier niet van fabriek – blijf je. In de regio zitten weliswaar veel andere productiebedrijven, maar die werken ook in ploegendienst.’

Wie is Jan-Renier Swinkels?
De wieg van Jan-Renier Swinkels (54) stond in Lieshout, waar de brouwerij van Bavaria nog steeds staat. Hij studeerde aan de Hogere Agrarische School in Den Bosch en kwam in 1986 in dienst als brouwerijtechnoloog. In 1993 werd hij hoofd van het bedrijfsbureau. Elf jaar later was hij directeur productie en logistiek. Directievoorzitter is hij sinds 2007.

Was dit probleem er niet altijd al?
‘Nee, want vroeger was er de vut en konden medewerkers op hun 60ste met pensioen. In mijn ogen hebben we iets in de maag gesplitst gekregen door de overheid: de verhoging van de pensioenleeftijd naar 67. Ik snap wel dat de pensioenen betaalbaar moeten blijven, maar in bepaalde sectoren wordt het gewoon moeilijk om die eindstreep van 67 zonder problemen te halen.’
Bij gebrek aan overheidsregelingen voor deze groep medewerkers, heeft Bavaria zijn toevlucht gezocht tot de generatieregeling van uitzendbureau USG Restart. Medewerkers kunnen er vanaf hun 62ste voor kiezen om voor de helft minder te gaan werken met behoud van 85 tot 95 procent van hun salaris. Ze bouwen wel minder pensioen op en worden ondergebracht bij het uitzendbureau. Swinkels: ‘Eigenlijk gaan ze alvast met pensioen en verdienen ze bij ons bij.’ In geval van ziekte betaalt Bavaria de uren die medewerkers bij het bedrijf werken.

Is er veel animo voor de generatieregeling?
‘Nog niet, er is sprake van koudwatervrees. We zitten nu op tien deelnemers van een potentiële groep van zeventig. Het lijkt alsof ze het too good to be true vinden. Dat het via een uitzendbureau loopt, helpt in dat verband niet. Maar dat moest om het fiscaal en juridisch mogelijk te maken. We steken veel tijd en energie in de uitleg van de regeling. Medewerkers krijgen een individueel gesprek en advies, we halen de partners erbij. Maar het is hún beslissing. Als ze niet willen, houdt het voor ons op.’
‘Bijkomend voordeel van de generatieregeling is dat jongeren de kans krijgen om in te stromen op de uren van ouderen die vrijkomen. Ik zou het wat dat betreft wel logisch vinden om naar een systeem toe te gaan waarbij jongeren wat meer dan veertig uur per week werken, en ouderen wat minder.’

‘Minder werken kan een hele opluchting zijn’

Hoe reageert de buitenwacht op de regeling?
‘Collega-bedrijven waren meteen geïnteresseerd: hoe werkt dat, het kan toch niet waar zijn? Zij zitten natuurlijk met hetzelfde probleem als wij. De vakbonden stellen zich in mijn ogen te kritisch op. Ze zijn star en willen niet vernieuwen, zijn alleen maar gefixeerd op een zo hoog mogelijk salaris voor medewerkers. Maar er is meer in het leven: je gezondheid. Je mag mij 10 procent minder salaris geven als ik maar plezier heb in mijn werk.’

En de overheid?
‘Daarvan heb ik nog niks gehoord. Die zou eens interesse moeten tonen. De overheid kan de koudwatervrees voor de regeling helpen wegnemen door zich erachter te stellen.’

Wat vinden de medewerkers die wél hebben toegehapt ervan?
‘Die voelen zich er gelukkig bij. Eén van hen was een beetje aan het opgaan en is nu lekker aan het fietsen in zijn nieuwe vrije tijd. Hij loopt nu fluitend door de brouwerij. En het is nog een heel goede kracht, terwijl dat misschien moeilijk was geworden als hij 100 procent was blijven werken. Het kan een hele opluchting zijn. Ik ken een medewerker die een centimeter naast zijn machine had hangen. Elke dag knipte hij er een stukje van af: weer een dag minder voordat ie met pensioen kon. Dat wil je toch niet als werknemer en als werkgever.’
‘We zetten dus in op mensen in dienst en gezond houden. Dat doen we met het aanbieden van preventief medisch onderzoek, fitness, gezonde voeding en een mantelzorgregeling. We denken mee met de mensen. En ouderen die het echt niet meer redden, kunnen een plek krijgen in de sociale werkplaats die we binnen het bedrijf hebben.’
‘Zelfs na hun pensionering houden we contact met medewerkers. Dat geldt voor meer familiebedrijven. Vaak hebben ze zelf nog familieleden in het bedrijf werken. Ze komen hier sporten in de fitnessruimte en verzorgen de distributie van de bonnenboekjes. Daarmee kunnen medewerkers korting krijgen bij de aanschaf van Bavariabier in de supermarkten in de omgeving.’ Lachend: ‘In het bierbedrijf is dat een heel belangrijke secundaire arbeidsvoorwaarde.’

Grijs op de markt
De vergrijzing is merkbaar op de werkvloer, maar ook op de arbeidsmarkt. In 1990 was 20 procent van de werkzoekenden 45-plus volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek. In 2014 was dat al meer dan de helft. De relatief lage score in 1990 had deels te maken met vervroegd pensioen en WAO-uitkeringen. Eenmaal werkloos is een baan vinden lastig voor ouderen. Van de 45-plussers uit 2013 had 20 procent na een jaar een baan. In de groep daaronder was dat bijna de helft. Het aandeel 55-plussers in de potentiële beroepsbevolking (15- tot 75-jarigen) zal de komende tien jaar stijgen van 31 naar 34 procent.

Hoe moet het probleem van de 50-plussers op de arbeidsmarkt worden opgelost?
‘Dat vind ik een hele moeilijke. En dan hebben we ook nog de jeugdwerkloosheid. Laat ik in elk geval zorgen dat oudere medewerkers hier kunnen blijven werken en niet op de arbeidsmarkt belanden, want dan wordt het echt moeilijk. Als werkgevers mensen aannemen, moeten ze nadenken over de investering in die werknemers op de langere termijn. Niet denken: we zien wel.’

Misschien moeten we accepteren dat een deel niet meer aan de bak komt.
‘Dat zou ik niet goed vinden. Ik vind het menselijk om elkaar een job te gunnen. Mensen moeten niet thuis gaan zitten. Er ligt ook een verantwoordelijkheid bij henzelf. Ze moeten bij willen blijven en aan hun gezondheid werken. Maar er zijn grenzen. Ik zou ik het niet fair vinden om ouden van dagen net als in de VS kaartjes te laten knippen. Is dat nou waardig?’