Vrouwendag: 'Moet equal pay nog steeds een onderwerp zijn? Ja dus'

Het kost geld, tijd en eerlijk gezegd was het ook best spannend. Toch deed Maarten Edixhoven het als een van de weinige – als enige? – Nederlandse ceo’s: onderzoek naar loonverschillen tussen mannen en vrouwen. En kwam tot een verrassende ontdekking. ‘Ik dacht: dit gaat het bedrijf geld kosten.’

Eerlijk waar: toen Aegon-ceo Maarten Edixhoven wilde onderzoeken of mannen en vrouwen gelijk betaald worden, had hij niet verwacht een publiciteitsstorm over zich heen te krijgen. ‘Wij hebben de publiciteit niet zelf opgezocht’, zegt hij terugkijkend. ‘Dat was een van de sociale partners. Ik zat te werken, toen de woordvoerder zei dat ik die avond in het journaal en Nieuwsuur zou komen. In eerste instantie dacht ik aan een mega-datalek of iets dergelijks.’ Hij lacht. ‘Ik was ontzettend verrast door alle aandacht. En dacht: Moet dit 100 jaar na vrouwenkiesrecht nog zo’n groot onderwerp zijn? Het antwoord is ja. En niet alleen in Nederland. Sommige landen voeren wetgeving in om bedrijven te dwingen om mensen gelijk te belonen.’

Wie is Maarten Edixhoven?Maarten Edixhoven (1971) studeerde bedrijfskunde aan de Vrije Universiteit en is sinds 2017 ceo van Aegon. Daarvoor was hij ceo van Zwitserleven en werkte hij zo’n vijftien jaar bij ING. Edixhoven zit in het bestuur van VNO-NCW.

Wat was de uitkomst van het onderzoek?

‘Tot mijn eigen verrassing kwam eruit dat mannen en vrouwen voor hetzelfde werk gelijk worden betaald. Een zucht van opluchting. Wel waren er wat verschillen in de groepen die zijn gecheckt. Waar ik wel vrolijk van werd, was dat jonge mannen iets minder verdienden dan jonge vrouwen. Die onderhandelen dus zo slecht nog niet.’

Vond u het eng om dat onderzoek te laten doen?

‘Ja, eigenlijk wel. Want wat de uitkomst ook zou zijn, het zou sowieso discussie gaan opleveren binnen het bedrijf. Maar ik was ook bezorgd over eventuele financiële consequenties. Stel dat er een groot beloningsverschil uitkwam – dat is bij een aantal andere bedrijven gebleken, dat vrouwen een paar procent minder verdienden dan mannen – dan ben je moreel verplicht om de salarissen bij te stellen. Dat gaat je bedrijf geld kosten.’

Meer weten over hoe je diversiteit kunt toepassen in jouw bedrijf? Check dan Diversiteit op de werkvloer

Ondanks die angst bent u het onderzoek wel gaan doen. Waarom?

‘Het kwam op tafel toen we cao-afspraken aan het maken waren met de sociale partners. Mijn eerste gedachte was: ‘Ik weet eigenlijk niet hoe dit bij ons zit.’ En in deze tijd van big data kun je dat eigenlijk niet niet weten. Ondernemers die zeggen dat het bij hen wel goed zit zonder onderzoek te hebben gedaan, zouden juist terughoudend moeten zijn. We hebben het onderzoek dan ook extern laten doen, zodat er geen vraagtekens zouden zijn over de objectiviteit.’

‘ik heb ook vooroordelen: schat iemands drijfveren soms totaal verkeerd in’

Heeft u er een verklaring voor dat vrouwen gemiddeld minder verdienen dan mannen, maar bij u niet?

‘Blijkbaar worden mannen én vrouwen hier dus onbewust gelijk behandeld. Onze cao en het bijbehorende beloningssysteem helpt ons daarbij. Werken met schalen geeft houvast en bij plaatsing in een schaal wordt gekeken naar wat collega’s in dezelfde functie verdienen. Het is ook niet zo dat alles nu perfect geregeld is bij Aegon: zo bleek uit het onderzoek dat over de gehele linie vrouwen gemiddeld 900 euro bruto minder verdienen dan mannen, omdat er minder vrouwen op hogere posities zitten.’

Wat heeft u met dat gegeven gedaan?

‘We zijn verschillende zaken gaan aanpakken in ‘t bedrijf. We zijn nu aangesloten bij Talent naar de top, en hebben veel explicieter vastgesteld dat er meer vrouwen moeten doorstromen naar hogere functies. Dat is onderdeel geworden van het opvolgingsbeleid. Bij topbenoemingen moeten er sowieso vrouwen bij zitten. En we trainen mensen op vooroordelen. Dit alles levert behoorlijk wat discussie op binnen het bedrijf.’

Het interview gaat naar de foto verder

Over wat voor discussie hebt u het dan?

‘Er zijn senior managers die zeggen: ‘We hebben toch helemaal geen vooroordelen? We geven iedereen toch gelijke kansen?’ En dan zeg ik: ‘Tja, maar even heel feitelijk: Ik zie het niet terug in jouw cijfers.’ Het is een feit dat er minder vrouwen op hoge posities werken in de financiële sector in Nederland en ook bij Aegon. En ik heb zelf natuurlijk ook zo mijn vooroordelen. Niet per se over vrouwen, denk ik, maar ik maak ook mee dat ik iemands drijfveren totaal verkeerd inschat. De internationale managementboard krijgt ook trainingen om daarvan bewust te worden. Het is best schokkend, de vooroordelen die mensen soms over elkaar hebben, die vaak nergens op gebaseerd zijn. Het is ook onzin om te denken dat je iedereen gelijk behandelt, want dat doe je niet altijd.’

Eigenlijk zou u óók moeten laten uitzoeken of mensen met een andere culturele achtergrond hetzelfde beloond worden.

‘Dat zou ik heel graag willen, maar in Nederland is dat erg ingewikkeld omdat een bedrijf afkomst niet zomaar mag registreren. Overigens is culturele diversiteit wel een thema bij ons en kijken we actief naar hoe we diversiteit kunnen verbeteren, bijvoorbeeld door managers te trainen en ons recruitmentproces heel kritisch tegen het licht te houden. We zijn bijvoorbeeld lid van het Agora-netwerk dat culturele diversiteit in de top van het bedrijfsleven en de overheid bevordert. En collega’s hebben hier evenementen om de Ramadan en het hindoe lichtjesfeest Diwali te vieren georganiseerd.’

‘ik had meer aandacht verwacht van andere ceo’s voor gelijke beloning’

Zijn er ceo’s naar u toegekomen omdat ze hetzelfde onderzoek willen laten doen?

‘Dat is er helaas maar eentje geweest – hem heb ik de naam van het bureau gegeven dat ons onderzoek heeft uitgevoerd. Ook hij was nieuwsgierig hoe het in zijn bedrijf zat met het belonen van mannen en vrouwen. Na alle publiciteit had ik eerlijk gezegd meer vragen en aandacht verwacht van andere ceo’s. Misschien staat het bij veel bedrijven laag op het prioriteitenlijstje? Of zijn ze toch bang voor de uitkomsten? Ik doe graag een oproep aan andere bedrijven om dit onderzoek te doen. Want dat geeft een reëel beeld.’

Misschien vinden bedrijven andere dingen belangrijker?

‘Tja, maar ondernemingen die veel aan diversiteit doen, zijn nu eenmaal bewezen sterker. En als je echt divers wilt zijn, moet je ook naar dit soort aspecten durven kijken. Misschien komt het bij ons doordat we zo nauw met de sociale partners samenwerken. Je kunt niet alleen maar kijken naar het duurzaam inzetbaar houden van ouderen en dan dit laten liggen.’
‘Kijk, als je in een absolute crisissituatie zit en je weet niet of je volgende maand nog wel de salarissen van je werknemers kunt betalen, dan snap ik wel dat je dit niet gelijk gaat doen. Maar als je van plan bent om je bedrijf nog heel veel jaren te hebben en je gelooft dat iedereen gelijke kansen moet krijgen – dan zou ik het doen. Daar ga je zelf ook profijt van hebben, want het maakt je een aantrekkelijke werkgever. Ik merk ook dat vrouwen die bij ons solliciteren hier heel positief op reageren.’

Een mkb-ondernemer heeft wel andere dingen aan zijn hoofd.

‘Ik vind wel dat je als groot bedrijf een voorbeeldfunctie hebt, dat vooropgesteld. Maar er werken heel veel mannen en vrouwen bij mkb-ondernemers. Een hoop mkb-ondernemers vallen onder een cao, een hoop ook niet. Ook nu zou ik tegen elke mkb-ondernemer willen zeggen: het kost je een uurtje werk. Kijk nou of je mensen echt gelijk betaalt. En deel dat met je mensen. Het maakt je een aantrekkelijke en goede werkgever. Zeker in tijden van krapte op de arbeidsmarkt moet je dat willen zijn.’

‘tot mijn verrassing kwam het grootste verzet van de OR’

Denkt u dat transparantie altijd goed is?

‘Ja, dat denk ik wel. Er is ook geen reden om niet transparant te zijn, want de data zijn er. We leven in een ontzettend egalitair land. Gelijkwaardigheid vind ik belangrijk. En dit is een voorbeeld van gelijkwaardigheid die je als werkgever mensen kunt bieden. Je kunt grote verschillen niet altijd tussen mensen wegnemen, maar dit is iets waar je als ondernemer wél toe in staat bent. Op die manier ga je eerlijk en fair met je medewerkers om. Dan maakt het niet uit of dat er 10 of 10.000 zijn. En je kunt beter zelf aan het stuur zitten dan wachten tot je gedwongen wordt.’

Zijn de mannen binnen Aegon hier wel zo blij mee?

‘Want mij verraste was dat de OR – waar relatief veel mannen in zitten – hier redelijk sceptisch over was. Die zeiden: ‘Zie je wel! We wisten dat er geen verschillen zijn.’ Tja, laten we dan gewoon blij zijn dat we dat nu hebben vastgesteld. Ik snapte hen ook wel hoor, zo’n onderzoek kost geld en dan is het bijna teleurstellend dat er niks uitkomt. Toen wij het onderzoek deden, was ook nog niet zo grootschalig onderzocht of er beloningsverschillen zijn tussen mannen en vrouwen. Ik snap ook wel dat mannen zich misschien bedreigd voelen. Als er beloningsverschillen gecompenseerd zouden moeten worden, kan het pijn doen bij de mannen als er maar beperkte loonruimte is.’

Zelf onderzoek doen?Ook uitzoeken hoe het in jouw bedrijf gesteld is met eventuele beloningsverschillen? Aegon en onderzoeksbureau AnalitiQs stellen de onderzoeksmethode graag ter beschikking aan andere bedrijven die ook gelijke beloning van mannen en vrouwen willen onderzoeken. De methode is via deze link beschikbaar als download.

Wat zou u zeggen tegen een man die zich daar druk om maakt?

Lachend: ‘Pech voor jou!’ Kijk, die discussie ontspint zich in alle lagen van het bedrijfsleven. In een sector die maar heel matig groeit, en in sommige gevallen zelfs krimpt, betekent het dat je soms mannen moet vervangen door vrouwen in hogere functies. Dat levert veel discussie op, óók onder mannelijke bestuurders. Er worden minder mannen gekozen die daar vroeger veel natuurlijker inkwamen. Als blijkt dat als je als man bevoorrecht bent geweest, is het nu een kwestie van accepteren dat de andere sekse ook een stuk moet krijgen. Dat kan mij als bijna 50-jarige blanke man ook overkomen, en dat zal ik dan ook moeten accepteren.’

Bent u tevreden over de diversiteit in de top van Aegon?

‘Ik ben heel tevreden over de aandacht die het onderwerp nu krijgt, de dialoog die in gang is gezet. We zijn er zeker nog niet. En het kost ook veel werk en aandacht. Over vijf jaar wil ik dat zowel de Raad van Bestuur als de Raad van Commissarissen voor de helft uit vrouwen bestaat. Vier jaar geleden zocht ik een nieuwe cto, en ik vroeg de headhunter of die mij van de drie kandidaten, minimaal twee vrouwen kon leveren. Nee, was het antwoord. Pas toen ik dreigde om naar een ander te gaan, kwam de headhunter toch over de brug. Je moet er aan blijven trekken, anders verandert er niks. En we gaan nu gelukkig verder dan de man-vrouw discussie bij diversiteit.’