Internationale vrouwendag: zó vind je een ceo die geen Jan of Peter heet

Er zijn meer ceo’s die Peter heten in Nederland, dan vrouwen die ceo zijn, ontdekte WOMEN Inc. Hoogste tijd om daar iets aan te doen, zeker op Internationale Vrouwendag. Maar waar begin je?

‘Wat maakt het nou uit hoeveel vrouwen er in mijn bedrijf werken?’

Dat maakt heel veel uit dus #Tip: doe er wat aan en laat je selectie niet alleen aan mannen over

Marguerite Soeteman-Reijnen, voorzitter van de raad van advies van SER Topvrouwen, weet heel goed hoe hardnekkig de genderongelijkheid in het Nederlandse bedrijfsleven is. ‘Dit lost zichzelf niet op. Natuurlijk helpen de nieuwe wetgeving en maatregelen van de overheid, maar het begínt met bewustwording.’ Wat ze daarmee bedoelt? Weten dat je bedrijf het gewoon veel beter doet met een gelijkwaardige verdeling. Er is immers genoeg wetenschappelijk onderzoek dat laat zien dat een gelijkwaardige man/vrouwverhouding leidt tot betere besluitvorming, productiviteit, winstgevendheid, innovatie en creativiteit. Soeteman-Reijnen: ‘Als een bedrijf dit begrijpt, dan is het zaak om eens te gaan meten. Meten is weten. Dat betekent dat je niet alleen kijkt naar het aantal mannen en vrouwen. Nee, dat gaat veel verder en dieper. Hoe ziet mijn instroom eruit, wie solliciteert er? Wat is de taal van vacatures? Tip: zorg voor inclusief taalgebruik. Hoe ziet de selectiecommissie eruit? Wanneer je diversiteit nastreeft moet je de selectie niet door zes witte mannen laten doen.’

 

Vastgeroeste patronen aan de top

Aan kennis en inzichten over de meerwaarde van diversiteit geen gebrek, weet ook Robert Vos, manager bij verschillende multinationals die vorig jaar het boek FiftyFifty schreef, een stappenplan voor het bevorderen van doorstroom van vrouwen naar de top. Maar de praktische uitvoering? ‘Het gaat om vastgeroeste patronen, die ook diep is onze cultuur zitten. Veel mannen aan de top voelen zich toch nog bedreigd, bang om hun positie te verliezen. Ze zien nog steeds niet in dat dit de keiharde realiteit is en gaat over de toekomst van hun bedrijf.’ Soeteman-Reijnen wijst erop dat vrouwen zich niet altijd hetzelfde presenteren als mannen. ‘Mannen doen nu eenmaal meer aan zelfpromotie, vrouwen profileren zich vaak wat behoudender. Heb daar oog voor, vraag goed door en geef mensen de ruimte om verhalen te vertellen, voorbeelden te geven.’ De instroom, werving en selectie is nog maar de eerste stap, stelt Soeteman-Reijnen, zelf bestuurder van Aon Holdings en Global CMO van Aon Inpoint. Het is volgens haar belangrijk om ook goed te kijken naar de doorstroom. ‘Naar de pijplijn dus.’

 

‘Als je diversiteit belangrijk vindt, moet je de selectie niet door 6 witte mannen laten doen’

 

‘Ik wil best meer vrouwen aannemen, maar ze zijn niet te vinden’

#Tip: Zoek beter en zorg dat je altijd ook vrouwen op je shortlist zet

Hoe heeft de Nederlandse Waterschapsbank (NWB Bank) dat eigenlijk gedaan? Dé bank met het hoogste percentage vrouwen (45 procent) telt niet alleen een vrouwelijke bestuursvoorzitter – ceo Lidwin van Velden – maar ook een vrouwelijke voorzitter van de raad van commissarissen. ‘Eigenlijk zou dit natuurlijk anno 2022 niet zo bijzonder moeten zijn’, begint Van Velden. ‘Het is eerlijk gezegd best eenvoudig als je écht een gelijke man/vrouwverdeling nastreeft. Het begint met de zoekopdracht aan recruiters. We willen bijvoorbeeld evenveel vrouwelijke als mannelijke kandidaten spreken voor een openstaande vacature. Heel helder.’ En juist die duidelijke opdracht werkt. Inmiddels telt de raad van commissarissen zelfs meer vrouwen dan mannen, vier op de zeven.

 

Natuurlijk, erkent Van Velden, goed voorbeeld doet volgen. ‘Ik ben zelf bewust met dit thema bezig en probeer vrouwen binnen onze organisatie ook nét dat zetje te geven om een volgende stap te zetten. Is het tijd voor een volgende uitdaging? Meer vrouwelijke bestuurders helpt ook in het signaleren van vrouwelijk talent in je organisatie.’ Robert Vos gelooft eveneens in de kracht van rolmodellen, van succesverhalen. Zoals het inspirerende verhaal van Mary Barra, de ceo van General Motors. Zij stimuleert vrouwen en meisjes om zeker ook technische studies te kiezen. Ze benadrukt dat ook voortdurend in interviews en lezingen. ‘Zelf benoemt ze zoveel mogelijk vrouwen op leidinggevende posities en dat werkt dus.’

‘Mensen die promotie verdienen, krijgen dat toch vanzelf wel?’

#Tip: maak dat soort processen inzichtelijk

Dat is meteen het eerste punt van Emma Lok, directeur Strategie bij WOMEN Inc. De organisatie die in januari vrouwen nog opriep hun voornaam op social media te veranderen in Peter met de slogan: Er zijn in Nederland meer ceo’s die Peter heten dan vrouwen die ceo zijn. Aan de oproep werd massaal gehoor gegeven en dat bracht op allerlei plaatsen het gesprek over genderongelijkheid op gang. ‘We zien dat het onderwerp veel aandacht krijgt. We krijgen nu dagelijks telefoontjes van bedrijven met de vraag: hoe dan wel?’ De aandacht van bedrijven gaat daarbij vooral uit naar de instroom. Naar het aannemen van meer vrouwen, naar de werving en selectie. ‘Dat is natuurlijk belangrijk, maar net zo cruciaal is om te kijken naar de doorstroom van het vrouwelijk talent binnen de organisatie. Dan hebben we het over glazen plafonds en het doorbreken daarvan. Dat is een stuk complexer.’ Wanneer krijgt iemand promotie? Wanneer wordt iemand gevraagd voor een leiderschapstraining? ‘Dit soort processen zijn vaak heel onduidelijk. Dat hangt veelal af van de betreffende manager. Het gevaar voor onbewuste vooroordelen is groot. Daarom is het zo belangrijk om heel helder te zijn over het promotieproces. Aan welke eisen moeten iemand voldoen? Objectiveer de resultaten, maak het inzichtelijk en laat het niet alleen afhangen van gedrag.’

 

‘Wees bewust van blinde vlekken, anders loop je talent mis’

 

Een voorbeeld. Ze vertelt hoe ze onlangs bij een grote corporate was waar een manager aangaf ‘dit jaar weer geen vrouw promotie te hebben gegeven’. Ze zijn niet goed genoeg, was zijn conclusie. Lok: ‘De vrouwen binnen zijn afdeling kwamen volgens hem niet snel genoeg met ideeën. Dat zegt natuurlijk niet zoveel over de kwaliteit van die ideeën. Daarnaast gingen vrouwen altijd eerder naar huis. Misschien werken ze juist wel efficiënter, wat zegt dat over de resultaten? Managers die zich niet bewust zijn van hun blinde vlekken, lopen talent mis.’

 

Volgens Lok is grote aandacht voor de werving en selectie een direct gevolg van de nieuwe wetgeving. Nederland telt sinds 1 januari een vrouwenquotum, dat zich overigens alleen richt op nieuwe benoemingen voor de RvC van beursgenoteerde bedrijven. Die moeten uit tenminste eenderde vrouwen bestaan. Daarnaast zijn grote bv’s – ruim vijfduizend in totaal – verplicht om streefcijfers en beleid op te stellen om de verhouding tussen mannen en vrouwen aan de top te verbeteren. De resultaten moeten ze rapporteren bij de SER. Een erg belangrijke stap, vindt Lok. Fix the system, not the women, is niet voor niets een slogan van WOMEN Inc. ‘Het huidige kabinet lijkt hier ook echt werk van te willen maken, dat stemt zeker hoopvol.’ Wat volgens haar ook wel blijkt uitde recente oproep van het kabinet aan de (semi)publieke sector om vooral het goede voorbeeld te geven en ook zij gaan met streefcijfers werken op weg naar een gelijke man/vrouwverdeling.

‘Vrouwen willen niet bij mijn bedrijf werken’

#Tip: zorg dat je aantrekkelijk bent

‘Vrouwen kijken veel meer naar de bedoeling, naar de purpose van een bedrijf’, stelt Soeteman-Reijnen (Aon). ‘Waar staat een bedrijf voor? En dan heb ik het over bedrijven die dit concreet tot hun strategie hebben gemaakt. Bedrijven met zo’n duidelijke visie zijn ook de bedrijven die snel groeien. Denk aan Patagonia, Salesforce, Unilever.’

Belangrijke kennis voor bedrijven die meer vrouwen aan willen trekken. Ook Van Velden (NWB) ziet dat vrouwen meer oog hebben voor impact. ‘De Nederlandse Waterschapsbank is een bank opgericht door de waterschappen, duurzaamheid zit in onze genen. Dat trekt veel jonge mensen en vrouwen aan. Mensen die wel in de bancaire sector willen werken, maar die ook maatschappelijke impact willen maken.’

‘Maar vrouwen willen toch zelf geen belangrijke positie?’

#Tip: misschien moet je het hen zelf eens vragen

Het lijkt een open deur. Ga met vrouwelijke werknemers en ex-werknemers in gesprek. ‘Ik zie nog te veel zelfgenoegzame ceo’s en managers die denken het allemaal wel te weten. Maar ga in gesprek en luister goed’, stelt Soeteman-Reijnen. Te vaak worden zaken voor vrouwelijke werknemers ingevuld. Als een vrouw hoogzwanger is als ze deelneemt aan een executive training, zal ze wel niet echt de ambitie hebben om hogerop te komen, wordt dan gemakkelijk aangekomen. Ook Van Velden merkte eerder in haar carrière – toen haar kinderen nog klein waren – dat beslissingen voor haar werden genomen. ‘Laten we dat in deze fase niet aan Lidwin vragen, hoorde ik achteraf. Hoezo niet?’

 

‘Geef juist ook mannen de ruimte om voor kinderen of ouders te zorgen’

 

Beide topvrouwen benadrukken hoe belangrijk het is om oog te hebben voor de context van werknemers. Niet alleen voor vrouwen, maar ook voor mannen, die ook ruimte moeten voelen om bijvoorbeeld kinderen naar zwemles te brengen of misschien voor ouders te zorgen. Van Velden: ‘Ik vind het niet belangrijk of mensen hier altijd van 9 tot 5 zijn, het gaat om de motivatie, om de inzet en output. Dat was een belangrijke les van de pandemie waarin we hebben geleerd dat het voor heel veel mensen goed en prettig is om de werktijd flexibeler in te delen en ook thuis te kunnen werken.’ Soeteman-Reijnen: ‘Dit vraagt om een veilige werkomgeving, om psychologische veiligheid.’ Ze wijst op het boek The Fearless Organization. ‘Dat benadrukt hoe belangrijk het is dat werknemers zich veilig voelen: om vragen te stellen, ideeën te spuien en fouten te maken. Vaak passen werknemers zich aan de heersende cultuur, vullen in wat er van hen verwacht wordt. Zeker vrouwen zijn daar heel gevoelig voor. Maar ook voor mannen is het niet fijn om zich anders voor te moeten doen en altijd maar die machoman te moeten zijn. Op dit gebied is nog heel veel te winnen.’

Wat levert genderdiversiteit op?Onderzoekers van McKinsey toonden aan dat bedrijven met een gelijke man/vrouwverdeling 25 procent meer kans hebben op bovengemiddelde winst in vergelijking met bedrijven waar alleen mannen de dienst uitmaken. Bedrijven met een evenwichtige man-vrouwverhouding in het management presteren beter, zegt ook de Internationale Arbeidsorganisatie (ILO) van de Verenigde Naties. (2019). Bijna driekwart van de organisaties met aandacht voor gendergelijkheid in het management maakt meer winst. Daarnaast lijken er – blijkt uit het ILO rapport – positievere effecten in bredere zin te zijn: een verbetering van het opleidingsniveau en de kwaliteit van vrouwelijke én mannelijke bestuurders, een verbetering van het maatschappelijk en ethisch gedrag van ondernemingen en een vermindering van beloningsverschillen tussen mannelijke en vrouwelijke bestuurders.